庄某于2012年10月8日进入某公司工作，合同期限三年，月薪2万元，另根据其业绩享有利润分享计划奖金（双方在书面协议中约定，若是庄某离开公司，无论离职的理由如何，尚未支付的全部奖金公司将不再支付），庄某在职期间，奖金按季度结算（除了争议的三个季度，其余季度的奖金均正常发放），2014年9月，庄某因提交虚假医疗发票进行报销，构成单位规章制度的严重违纪情形，公司以此解除双方的劳动关系。

后庄某提请仲裁，要求公司尚未支付的2013年1-6月期间奖金61,718元（庄某曾经在14年7月有和公司领导沟通此两季度奖金的问题，但公司未曾作出明确的将在何时发放奖金的承诺）及2014年4-6月期间的奖金245,740.8元。

仲裁裁决结果支持了庄某提出的2013年1-6月期间奖金61,718元，但驳回了2014年4-6月期间的奖金245,740.8元。

一审法院认为双方可以书面约定奖金的计发条件，约定条件也没有违反法律、行政法规的规定，庄某亦未能举证存在欺诈、胁迫的情形，协议对双方具有约束力。而本案中对于公司是否存在恶意解决逃避奖金支付的情况，由于庄某拒绝对提交的医疗报销单据上的签字进行笔迹鉴定，因此法院认定其应当承担不利后果，判决公司无需支付2014年4-6月期间的奖金245,740.8元，但同时说公司曾在2014年7月承诺庄某其2013年1-6月期间奖金61,718元会进行计发（但法院忽视了支付条件发生了变化的事实，即后续发生了可以不予计发的事实条件）

笔者认为本案的核心焦点主要在两点：一是双方书面约定的奖金支付条件是否有效，二是用人单位的解除是否存在恶意规避的事实。

对于以上两点，笔者的观点都是赞同用人单位的利益，认为双方的书面约定有效，且单位也不存在恶意规避排除员工合法权利的问题。

首先，双方有明确的书面约定。双方分别于2012年9月5日及2013年7月3日分别签字确认了两份《利润分享计划》（即本案涉及的三个季度奖金所对应的书面依据），而两份利润分享计划分别在1.2条及1.4条中都重复重申了同样的内容，即“对截止至薪金支付日已经离职的员工，公司将不再支付尚未支付的利润分享计划激励奖金”，因此双方显然是约定了书面的支付条件，并经双方的签字认可，因此庄某对此也是明知的。

其次，设置奖金的计发条件有效，也没有违反法律的强制性规定，原因有三：

一是从奖金的本质来说，其不同于固定化的收益，而是属于公司自治管理的范畴，劳动法律法规调整的对象主要是一些固定化、最低化的基本保障，从未规定非固定化的收入，如本案的这种对过往工作的肯定及激励未来继续为公司创造更多剩余价值性质的奖金，也不能设置获取的条件，前后两者的区别不在于隶属范围，而在于两者本身获取的条件就不同，固定收入主要取决于出勤时间和请假情况，奖金则可以取决于公司经营状况、客户到账情况、员工个人的表现、在离职状态等等，这些具体的条件是由公司具体设置，也并非是一概而论的。这两种收入之间存在的是一种递进关系，而不是一种并列关系。

二是符合经济发展规律，现今社会发展及公司治理中，员工的收入报酬基本都由固定与不确定性的奖励组成，而对不确定性的奖励部分设置计算方式及获取的条件，包括积极与消极条件都是客观大量存在的，而这种现象和制度本身也是契合了多种利益的平衡而产生的。

三是庄某本人也知晓此两种收入的性质及获取条件不同，《劳动合同》的第8、9条，明确将固定工资20,000元/月及不时制定的激励计划奖金在劳动合同条款上也分别做了明确约定，可见庄某本人也是明确知晓两者的区别所在。

再次，公司制定的规定合理客观，并未恶意逃避自身责任。理由有四：

一是公司并未利用所谓的制度规定漏洞，恶意地对所有季度的奖金进行扣发、拖欠处理，相反地，由于当季盈利不足原因未能全额计发的情况仅有2013年度1-3月、4-6月两个季度，且在金额数字上也远没有后期计发的奖金数额大。

二是符合经济学议价行为及博弈理论的基本原理，也符合法律上权利义务相一致的原则，法律并不强制公司在支付庄某固定月薪2万元之后还需额外支付奖金，因此庄某在与公司签订《利润分享计划》时，若其拒绝承担获取奖金时需保持在职状态的义务，那庄某就不应享有获得奖金的权利，反之亦然，当庄某在《利润分享计划》上签字的时候，就意味着其愿意接受计划中的约束及义务条款。

三是法律不应对公司制度的合理性有过高的要求。合理度的解析只要公司制度的制定流程合法或与员工书面确认，不与强制性法律相冲突，法律就应当尊重公司的自治权益，认定规章制度是合理的。否则势必会要求公司对规章制度对审议审查合理度的要求，而这是一种法律上的强人所难，因为所谓合理度并没有一个公共或者确定的标准，原告公司无从判断和预先得知，而且每一位裁判者、中立者对相同事件也难免会有不同的观点和评判标准，所以使用这样一种主观臆断型的合理性判断标准，会导致公司的规章制度及协议条款难以确定实施，永远处于一种可能被推翻不予确认的风险，导致公司过高的成本及法律风险，把这种风险强加在公司身上，这显然是不公平也是不合理的。

四是解除劳动关系的最初缘由并非由公司导致。公司一直强调解除的事实及理由均系庄某提供虚假发票而产生，公司从未为了逃避支付庄某的奖金而故意解除劳动关系，庄某虽一直声称公司系违法解除，但既不提出违法解除劳动关系的赔偿金的请求，庭审时也对公司的发问避而不答，更不对报销发票的编号、笔迹是否同一时间形成或其本人字迹提出鉴定要求，因此违纪事实是否存在不言自明，退一万步讲，解除劳动关系的权柄也是庄某的行为赋予公司的，而庄某也从未对解除事实的成立提出任何异议。

此外，笔者对于一审判决支持部分的奖金也存在一定的异议，关于单位是否承诺发放庄某奖金的事实。庄某原先的领导及沟通邮件，形成时间均在庄某被解雇事情发生之前，单位只是基于当时的特定时间、空间的条件下进行了回复，而且回复的内容也只是确认庄某2013年1-3月、4-6月未足额计发奖金，尚有一部分未发放，甚至对具体的数额也是没有明确的，这完全不同于单位在庄某被解除劳动关系之后进行如此“承诺”的情况，法庭应予以区别，这个情况就雷同于双方的合同情形发生了重大变化，已经不能按照发生解除事实之前的条件作为评估和评判的标准，这个已经明显不符合客观的情况了。

本案自身的法律关系和事实并不复杂，但是折射出的关于奖金奖励的制度亦或是书面约定在司法实务中的认可采纳却是所有企业都很关心的问题，因为在现在市场经济的环境下，企业的生存和发展都依赖于对员工的激励和奖励制度，很少还有旱涝保收、一成不变的薪资架构，笔者基于本案中的一些情况结合代理中的一些感受，给出几点建议，希望能对企业经营管理有一些参考价值：

一、区别对待。为了保证奖金考核制度的有效性，并且基于现在企业管理的现状，建议企业对于员工的固定化收入和奖励化收入要做区别性对待，对于有关奖励的制度一定要单独制定实施，建立起一套可以结合企业自身盈亏状况、现金流几何、个体表现、出勤状态、在离职状态的奖金制度，简单可以划分为积极和消极两方面的条件，积极条件主要是指进入考评的资格条件，消极条件是指存在某些不符合考评计发的情形，换言之，可以理解为是符合参与考评的基础资格，但存在有不予计发的例外情形。

二、约定明确。企业制定的制度很难一步到位，这就需要企业在不断的经营和管理中去实现自我完善，但是无论如何，对于这些奖金的计发，尤其是不予计发的情形和条件一定要有书面的确认或约定，尽可能留有签字认可的文本，退一步，也要有公示公告的，证明员工知晓并实际执行有关的规章制度。

三、久拖不宜。企业在处理奖金这方面的事宜时，切记要及时处理，像本案中单位的处理就不够及时，也为后续的争议争端埋下了伏笔，久拖成病根，其实本案中企业可以在后续季度的奖金计发中，可以特别与员工进行沟通和协商，比如进一步明确计发的新增条件或时间，也可以在计发的当时，就没有足额支付奖金的条件现实与员工告知协商，尽可能在第一时间将争议事项解决，而不是如此拖延，一旦有其他争议和事实的发生，必然会对企业造成争讼的情况，甚至可能动摇企业原本一直实施的规章制度。

· 中国第一家专注雇主方服务的劳动法与员工关系解决方案提供商、2014-2015大中华区最佳劳动法咨询与服务机构——劳达管理咨询公司/劳达律师事务所执业律师、咨询顾问

· 陈敕赫律师自工作至今为面包新语集团（BreadTalk）、如新中国（NU SKIN）、世茂房 地产（SHIMAO）、日电中国（NEC）、禧玛诺自行车（Shimano）、重机（中国）（JUKI ）、葵和精密电子（APM）、人英网络（The NetCircle°）、海澜集团克瑞特服饰等数 十家国内外知名企业提供过劳动法与员工关系的咨询与顾问服务，并为近百家企业提供劳 动争议案件的仲裁与诉讼代理服务，获得了客户的广泛认可。

· 陈敕赫律师曾在《人力资源》杂志等国内知名人力资源期刊上发表文章，主要著作有：《 十谈“工伤”新规则》、《“拘禁”维权几时休？》、《工伤理赔困境多》等文。